THE MORAL HARASSMENT AS AGENT POLLUTER MEAN LABOR ENVIRONMENT
Cinthia Meneses Maia
Mestra em Direito Privado pelo Centro Universitário 7 de Setembro (UNI7/CE). Professora Universitária e advogada. E-mail: cinthiamaia_@hotmail.com.
Leonardo José Peixoto Leal
Doutor em Direito pela Universidade Federal do Ceará (UFC). Mestre em Direito Constitucional pela Universidade de Fortaleza (UNIFOR). Professor da Graduação e Pós-Graduação em Direito da UNIFOR e da Faculdade Vidal de Limoeiro. Conselheiro Consultivo da Associação Cearense de Defesa do Consumidor – ACEDECON. E-mail: leonardo.jpleal@gmail.com.
Resumo: Este escrito traz a ideia do assédio moral como um agente poluidor do meio ambiente do trabalho. A pesquisa surgiu a partir da seguinte pergunta de partida: como e em que medida se pode ver o assédio moral como agente poluidor do meio ambiente laboral? Como essa noção ainda é bastante nova para o mundo jurídico, é preciso, antes de responder à pergunta central, compreender o que é o assédio moral. Assim, o artigo foi dividido em três capítulos, além da Introdução e da Conclusão. No primeiro tópico, apresenta-se a definição do assédio moral, mostrando-se que não é um conceito simplório de se realizar. O segundo capítulo aborda os principais tipos de assédio moral, enfatizando a diferença entre o assédio interpessoal e o organizacional. Ao final, no último capítulo, é exposto como o assédio moral pode ser visto como um agente poluidor do meio ambiente laboral.
Palavras-chave:
Assédio Moral. Poluição. Meio Ambiente do Trabalho.
Abstract: This paper brings the idea of bullying as an
agent polluting the work environment. The research emerged from the following
question: how and to what extent can bullying be seen
as a polluting agent for the working environment? As this notion is still quite
new to the legal world, it is necessary to answer the central question, to
understand what is bullying. Thus, the article was divided
into three chapters, in addition to the introduction and conclusion. In the
first topic, the definition of moral harassment is presented,
showing that it is not a simple concept to realize. The second chapter
addresses the main types of moral harassment, emphasizing the difference
between interpersonal and organizational harassment. At the end, in the last
chapter, it is exposed how bullying can be seen as an
agent polluting the working environment.
Keywords: Moral Harassment. Pollution. Work Environment.
A ideia do assédio moral como um agente poluidor do meio ambiente laboral ainda é bastante nova para o Direito, de tal sorte que a produção de artigos científicos voltados para essa perspectiva se mostra de elevada importância. Assim, a pergunta de partida deste escrito é a seguinte: Como e em que medida o assédio moral pode ser visto como um agente poluidor do meio ambiente do trabalho? A partir dessa pergunta, outras duas foram realizadas: qual o conceito de assédio moral e quais são os tipos de assédio moral?
Dessa forma, faz-se necessário compreender, em primeiro lugar, o que é o assédio moral, para que se possa, ao final, inferir por que ele deve ser visto como um agente poluidor do meio ambiente do trabalho. O artigo foi dividido em cinco partes, nelas compreendidas: introdução, segundo, terceiro, quarto capítulo e conclusão. O segundo capítulo aborda o conceito de assédio moral, demonstrando quais são os requisitos principais para a sua configuração. O terceiro tópico apresenta os diversos tipos de assédio moral, diferenciando-os, principalmente, no tocante ao assédio interpessoal e ao organizacional. Ao final do estudo, responde-se à pergunta de partida, demonstrando como e em que medida o assédio moral pode ser visto como um agente poluidor do meio ambiente laboral.
É necessário explanar que, ante a ausência de legislação específica para caracterização do assédio moral como agente poluidor do meio ambiente do trabalho, o estudo é feito sob o paradigma do pós-positivismo.
A pesquisa realizou-se por meio do método hipotético-dedutivo, sendo formuladas as perguntas supracitadas para guiar os caminhos deste artigo, a fim de testar suas hipóteses. Ela tem uma natureza teórica, tendo como principal procedimento o bibliográfico, uma vez que foram utilizados como fontes de informação diversos livros e periódicos.
Antes de esboçar o que pode ser considerado como assédio moral, é útil que se entenda, conforme relatam Rodolfo Mário V. Pamplona Filho e Renato da Costa L. de Goes Barros (2013, p. 950), que o estudo do assédio moral no meio ambiente laboral vem despertando bastante interesse, especialmente nos últimos anos. Esse interesse se dá, muito provavelmente, tanto pelo grande aumento de casos de assédio moral como também pelas graves consequências que ele ocasiona, seja na área financeira, gerando passivo trabalhista para a companhia, seja no campo mais humanitário, atingindo a dignidade do trabalhador e ocasionando danos à saúde mental da vítima.
Apesar do crescente número de estudos acerca do tema, é necessário dizer-se que, atualmente, ainda não existe nenhuma legislação específica sobre o assédio moral no meio ambiente do trabalho, de tal modo que é sob o paradigma do pós-positivismo que este escrito é elaborado, especialmente no tocante à definição de assédio moral.
Nesse sentido, expõe Adriana Calvo (2014, p. 67) que apenas uma ideia pós-positivista poderia balizar a proteção ao trabalhador em face do assédio moral, por meio dos princípios jurídicos. É interessante lembrar que, no segundo capítulo deste artigo, foi realizado um estudo acerca dos princípios que protegem o meio ambiente do trabalho e o empregado, mostrando-se os postulados mais significativos do Direito Ambiental aplicáveis às relações de trabalho.
Além disso, há de se compreender, entretanto, como ensina Maria José Giannella Cataldi (2015, p. 111), que a prática do assédio moral nas relações trabalhistas não é um elemento novo, podendo-se afirmar, inclusive, que ele subsiste desde quando existe o trabalho. Corroborando esse entendimento, afirma Edith Seligmann-Silva (2011, p. 71) que “A injustiça e o sofrimento no trabalho dominado nada tem de novo”. Assim, é perceptível o fato de que a prática do assédio moral existe desde os primórdios das relações laborais, porém, conforme expresso no início deste capítulo, a sua análise ainda é um assunto relativamente novo e que desperta interesses nas mais variadas áreas do conhecimento.
Do mesmo modo que foram explorados alguns conceitos nos capítulos anteriores, deve-se fazer o mesmo neste capítulo, no tocante ao assédio moral. Entende-se que o estudo dos conceitos é essencial para que se possa compreender de maneira, ao menos, satisfatória, o que de fato se pretende proteger ou combater.
Em vista da busca por um conceito jurídico de assédio moral, convém destacar, de início, que variadas são as denominações do assédio moral. Nesse sentido, ensinam Liliana Andolpho Magalhães Guimarães e Adriana Odalia Rimoli (2006, on-line) que
Os termos mobbing, bullying, assédio moral, assédio psicológico ou terror psicológico no trabalho têm sido utilizados como sinônimos para definir a violência pessoal, moral e psicológica, vertical (ascendente ou descendente) ou horizontal no ambiente de trabalho.
Portanto, são diversas as palavras para denominar um só fenômeno, ou seja, todas as expressões listadas há pouco são utilizadas para identificar um tipo específico de violência no meio ambiente do trabalho. Isso pode embaraçar um pouco, uma vez que é comum a confusão entre as definições das mais variadas formas de violência no ambiente de trabalho. No decorrer deste capítulo, no entanto, será oferecido o conceito de assédio moral e seus diferentes tipos, a fim de que fique clarividente o que pode ser considerado como esse termo. Além disso, é necessário expor ainda que, neste trabalho, é adotada a expressão “assédio moral”, por ser a mais difundida e aceita no Brasil.
Dos vocábulos em curso, o mais famoso é bullying, de tal modo que se faz
necessário oferecer sua definição.
Dessa maneira, de acordo com Cléo Fante (2005, p. 28): “Por definição universal,
bullying é um conjunto de atitudes
agressivas intencionais e repetitivas que ocorrem sem motivação evidente,
adotado por um ou mais alunos contra outro(s), causando dor, angústia e
sofrimento”.
Asseveram Robin M. Kowalski e
Susan P. Limber (2013, p. S13) “Bullying is commonly defined as acts of aggression that are repeated over
time and that involve a power imbalance between the perpetrator and his or her
targets”.[1]
Infere-se, com efeito, que o bullying é definido como a repetição de atos contra determinada pessoa ou grupo de seres humanos que ocasiona abalos psicológicos às vítimas.
Muitas vezes, o bullying é visto como algo próprio dos ambientes escolares e também de condutas praticadas entre crianças e adolescentes, porém, conforme exposto por Janile Lima Viana, Cinthia Meneses Maia e Paulo Albuquerque (2017, p. 302), a prática do bullying pode ocorrer também em outros ambientes, inclusive no laboral. Nesse sentido, assegura Ana Carolina Brochado Teixeira (2013, p. 190) que a prática do assédio moral no meio ambiente laboral é uma maneira de bullying.
Sendo o assédio moral no meio ambiente do trabalho uma configuração de bullying, compreende-se que é possível a utilização, por meio da analogia, de institutos criados para combater o bullying. Assim, apesar de não existir legislação específica para esse tema, é totalmente viável aproveitar a definição de bullying trazida pela Lei 13.185 de 2015, a qual instituiu o Programa de Combate à Intimidação Sistemática (Bullying) para conceituar também o assédio moral. De acordo com essa lei, o bullying é qualquer ato de violência física ou psicológica que ocorre repetidas vezes com a intenção de agredir a vítima, abalando seu psicológico[2]. Desse mesmo modo, poderá ser entendido também o assédio moral no meio ambiente do trabalho.
A promulgação de legislação própria acerca de qualquer tema ressalta a importância e a necessidade de estudos acerca dele; assim também é com o assédio moral, que, apesar de ainda não ter lei própria para o meio ambiente do trabalho, já se tem para os casos de assédio moral em ambientes escolares. De tal sorte, é possível utilizar os conceitos e sanções ali previstas, por analogia.
Sobre a definição de assédio moral, cumpre destacar o conceito externado por parte de Regina Célia Pezzuto Rufino (2006, p. 44), a qual entende o assédio moral como a prática reiterada de atos contra determinada pessoa com o objetivo de humilhar a vítima. Para Valéria de Oliveira Dias (2015, p. 99-100), a caracterização da prática do assédio moral abrange uma série de condutas repetidas, não se confundindo com agressões pontuais. É conveniente, pois, trazer ainda a noção de assédio moral de acordo com o entendimento de Heinz Leymann (1990, p. 120):
Psychical
terror or mobbing in working life means hostile and unethical communication which is directed in a systematic way by one
or a number of persons mainly toward one individual. There are also cases where
such mobbing is mutual until one of the participants becomes the underdog.
These actions take place often (almost every day) and over a long period (at
least for six months) and, because of this frequency and duration, result in
considerable psychic, psychosomatic and social misery. This definition
eliminates temporary conflicts and focuses on the transition zone where the
psychosocial situation starts to result in psychiatric and/or psychosomatic
pathological states.[3]
É interessante observar que, assim como no Brasil, em outros países, o assédio moral também denota diversas denominações, como se vê com na citação acima, em que o autor tanto chama o assédio moral de “psychical terror”, que, em tradução livre, significa terror psicológico, e de “mobbing”, que, também em livre tradução, seria assédio moral. Acerca do termo mobbing convém mencionar que ele deriva do verbo mob, que significa atacar. Assim, infere-se que a escolha da palavra mobbing vem justamente da conduta de ataque do assediador contra a vítima.
Demais disso, com amparo nos entendimentos citados anteriormente, compreende-se que um dos pontos-chave para a caracterização do assédio moral é a repetição da conduta, ou seja, um ato isolado de violência não será indicação de ocorrência de assédio moral. No entanto, ainda que não seja configurado como assédio moral, deve-se deixar claro que qualquer tipo de violência no meio ambiente de trabalho deve ser combatido pelo empregador e evitado pelos empregados.
Marie-France Hirigoyen (2001, p. 65) leciona que o assédio moral pode ser visto como: “[...] toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”. Nota-se, assim, que as condutas que ocasionam o assédio moral são diversas, não estando restritas às palavras proferidas com agressividade contra a vítima.
Convém mencionar também que, comumente, o assédio moral se caracteriza por meio de apelidos e de supostas brincadeiras de mau gosto, o que dificulta, ainda mais, a identificação desse fenômeno, isso porque as vítimas, na maioria das vezes, tendem a tentar relevar, inicialmente, as ofensas, por considerarem que não passam de brincadeiras.
Sobre esse aspecto, assegura Alice Monteiro de Barros (2013, p. 337) que “A hostilidade do assediador é percebida, mas alguns, mais distraídos, confundem-na com brincadeiras. Não raro o assediador tenta reverter a situação e coloca a vítima como se fosse o próprio assediador”. Nota-se que a identificação da prática do assédio moral pode ser um tanto complicada, e essa é mais uma razão que demonstra a importância de se ter um conceito claro do que é assédio moral, o que será exposto a seguir.
Com base nas acepções retrocitadas, pode-se concluir que o assédio moral é definido como a prática reiterada de atos violentos contra determinada pessoa ou grupo específico de pessoas, com o objetivo de humilhar e ferir psicologicamente a vítima.
Assim, compreende-se que os elementos essenciais para a caracterização do assédio moral são os seguintes: conduta violenta, a qual se traduz por meio de atos que ofendem a dignidade da vítima, podendo ser realizada por meio de palavras, gestos ou de qualquer outra modalidade, até mesmo a omissão; repetição dos atos de violência, ou seja, uma agressão pontual não será tida como assédio moral; finalidade de denegrir a vítima, o objetivo do assediador deve ser o de atingir a honra e a dignidade da vítima. Em resumo, esses são os três elementos básicos para a caracterização do assédio moral.
É oportuno esclarecer que não é necessário um intervalo mínimo para que seja configurado o assédio moral. É preciso, apenas, que as condutas sejam repetidas. De tal sorte que não importa se a conduta se repete há uma semana ou há um ano: será caracterizado o assédio moral.
Comumente se questiona se há necessidade de comprovação de um dano psíquico para que a conduta seja considerada assédio moral. Nesse ponto, o entendimento deste escrito é de que inexiste a necessidade de comprovação de dano psíquico, uma vez que o abalo psicológico é uma consequência comum do assédio moral, e não um elemento. Em consonância com esse entendimento, expõe Alice Monteiro de Barros (2013, p. 338) que “O conceito de assédio moral deverá ser definido pelo comportamento do assediador e não pelo resultado danoso”. O resultado danoso de que se fala aqui é sobre o dano psíquico e não sobre o dano moral.
É bom que se tenha clara a noção de que o dano psíquico é diferente do dano moral. Desse modo, aduz Rodolfo Pamplona (2006, p. 357) que “[...] o dano psíquico-emocional deve ser entendido como consequência natural da violação dos direitos da personalidade da vítima”. Acerca do dano psíquico, esclarece Alice Monteiro de Barros (2013, p. 339) que: “Ele se configura quando a personalidade da vítima é alterada e seu equilíbrio emocional sofre perturbações, que se exteriorizam por meio de depressão, bloqueio, inibições, etc.” Entende-se, portanto, que o dano psíquico se relaciona a um acometimento mental, enquanto, para que seja configurado o dano moral não é necessário que a pessoa adoeça. Desse modo, é totalmente possível que haja dano moral sem existir o dano psíquico.
Ademais, a imposição de comprovação do dano poderia acarretar que condutas violentas fossem validadas em face dos funcionários que tenham um emocional mais resistente. Nesse aspecto, leciona Sônia Mascaro Nascimento (s.d., on-line) que “[...] a efetiva comprovação do dano emocional não poderia ser requisito para a configuração do assédio, sob pena de, indiretamente, permitir a ação assediadora com relação aos empregados emocionalmente mais resistentes”. Nessa esteira, leciona Alice Monteiro de Barros (2013, p. 338-339) que “[...] se admitir como elemento do assédio moral o dano psíquico, o terror psicológico se converteria em um ilícito sujeito à mente e à subjetividade do ofendido”. Assim, nota-se que caso o dano psíquico fosse elemento essencial para a configuração do assédio moral, poderia ser criada uma cultura de práticas assediadoras em face de funcionários mais fortes da relação de trabalho – o que aparentemente são –, o que não deve ser validado de maneira alguma!
É cediço o fato de que o assédio moral não é a única configuração de violência no meio ambiente de trabalho. Sobre esse fato, afirmam Rodolfo Mário V. Pamplona Filho e Renato da Costa L. de Goes Barros (2013, p. 953) que: “Por ser um fenômeno complexo, muitas vezes, acontecem pequenas confusões decorrentes da imputação a outros fenômenos do status de assédio moral”. Acerca desse aspecto, os autores citam diversos exemplos de acontecimentos que são confundidos com o assédio moral, entre eles o assédio sexual e pequenas confusões pontuais. Em razão de ser uma prática bastante comum no meio ambiente de trabalho, o assédio moral tem diversas modalidades, as quais serão melhor analisadas no próximo tópico.
É necessário esclarecer, inicialmente, que existem várias modalidades de assédio moral. Convém diferenciar o assédio moral interpessoal do organizacional. O assédio moral interpessoal é o mais conhecido pela população em geral, pois se refere, justamente, às condutas entre pessoas. Já o organizacional é despersonalizado, ou seja, as práticas não são contra determinada pessoa ou grupo, mas sim em face de todos os funcionários.
Nesse sentido, explanam Thereza Cristina Gosdal e Lis Andrade Pereira Soball (2009, p. 28) que o assédio moral interpessoal tem como vítimas uma determinada pessoa ou então um grupo de funcionários específico, ao passo que o assédio moral institucional (organizacional) é feito contra todos os empregados da empresa. Desde aí já é possível ter uma noção de como será caracterizada cada modalidade de assédio moral. O primeiro tipo deles a ser estudado será o organizacional.
De início, cumpre revelar que, conforme Adriana Calvo (s.d., on-line) leciona, “O termo (sic) assédio moral institucional vem sendo utilizado como sinônimo de assédio moral coletivo, assédio moral organizacional, gestão por stress ou straining na doutrina e jurisprudência trabalhista brasileira”. Compreende-se, dessa maneira, que do mesmo modo que o assédio moral tem várias denominações, o assédio moral organizacional também tem. Neste escrito, será utilizada a dicção “assédio moral organizacional”.
O assédio moral organizacional, de acordo com Lis Andrea Pereira Soboll (2008, p. 127), deve ser visto como um conjunto de regras impostas pelas sociedades empresarias contra os funcionários, sob a justificativa de desenvolvimento e progresso da empresa. É uma maneira legitimada de violentar os operários.
Assim, pode-se dizer que o assédio moral organizacional é uma espécie de violência que ocorre de modo mais discreto contra todos os operários, ou seja, não há uma vítima específica e as condutas são acobertadas por uma falsa ideia de legalidade.
Muitas vezes, o assédio moral organizacional se caracteriza por intermédio de normas que extrapolam o poder diretivo do empregador, como, por exemplo, a determinação de limite de tempo para a utilização de banheiro, como também por meio de estipulação de metas impossíveis de realizar. É por esses motivos que muitos veem o assédio moral organizacional revestido por um manto ilusório de licitude.
A esse respeito, aduz Bruno Leal Farrah (2016, p. 47): “O assédio organizacional age, portanto, de modo implícito, indireto, à primeira vista, ilegível. A violência é difícil de ser reconhecida e nomeada”. Infere-se, pois, que a grande diferença entre o assédio moral interpessoal e o organizacional é que este não é direcionado para determinada pessoa, mas sim para todos os funcionários.
Compreendida a definição de assédio moral organizacional e, principalmente, a diferença entre os dois tipos ora estudados, é necessário analisar as outras configurações de assédio. Os demais modelos de assédio moral são interpessoais, sendo diferenciados por quem pratica a conduta. O primeiro tipo de assédio moral interpessoal a ser estudado é o assédio moral vertical.
Leciona Maria José Gianella Cataldi (2015, p. 116) que “O assédio vertical é aquele praticado entre sujeitos de diferentes níveis hierárquicos, envolvidos em uma relação jurídica de subordinação”. Em consonância com esse entendimento, assevera Regina Célia Pezzuto Rufino (2006, p. 77) que o assédio moral vertical é identificado como aquele realizado por um superior direto ou até mesmo pelo proprietário da empresa. O assédio praticado pelo dono da companhia é facilmente verificado quando se trata de pequenas e médias empresas.
Rufino (2006, p. 77) conclui que “A humilhação vertical se caracteriza por relações autoritárias, desumanas, onde predomina os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade”. De tal maneira, infere-se que o assédio vertical é um tanto similar ao assédio organizacional, uma vez que se tem uma gestão empresarial fundada no medo. A diferença é que o assédio vertical é praticado por uma pessoa (superior hierárquico), e que o assédio organizacional é feito por meio das normas da companhia.
Assim, entende-se que, em resumo, assédio moral vertical é aquele perpetrado por um superior hierárquico contra um subordinado. Esse é o tipo de assédio mais comum de acontecer e de ser identificado.
Acerca desse aspecto, asseveram Suzana da Rosa Tolfo, Thiago Soares Nunes e Ana Carla Fabro (2015, p. 148) que “A direção vertical descendente é a forma mais comum de assédio e se expressa na agressão do subordinado por um superior, configurando abuso de poder hierárquico”. Convém esclarecer que não se pretende aqui retirar do empregador o seu poder diretivo/hierárquico, o qual garante ao empresário o direito de gerenciar a atividade da empresa e também se relaciona com a subordinação do empregado às ordens de seus superiores e às normas da corporação onde trabalha.
Assevera José Affonso Dellagrave Neto (2007, p. 349) que muitas empresas, em nome do poder diretivo, passam a conduzir suas atividades de maneira totalmente abusiva, caracterizando, por diversas vezes, casos de assédio moral e assédio sexual. O que não se pode permitir, visto que é necessário que haver limites na atuação do empregador para a garantia dos direitos dos empregados.
Sobre o poder de mando do empregador, propala Rúbia Zanotelli de Alvarenga (s.d., on-line) que “[...] o empregador detém os poderes para dirigir, regulamentar, fiscalizar e aplicar penalidades ao trabalhador. É por intermédio do exercício do poder empregatício que se instrumentaliza a subordinação jurídica no contexto da relação de emprego”. Nota-se, dessa maneira, que o poder diretivo do empregador se traduz por meio de vários outros poderes, os quais geram a subordinação, elemento essencial para a caracterização da relação de emprego.
Em consonância com essa visão, assegura Fábio de Freitas Minardi (2010, p. 157) que “A atividade empresarial não pode ser concebida como um mecanismo unilateral e egoísta do empregador para, a qualquer custo, almejar lucros, tratando o trabalhador como mero objeto para esse fim”. Compreende-se, dessa maneira, que o poder de comando do empregador não é absoluto, ou seja, ele deve ser limitado de acordo com os diversos princípios constitucionais, do trabalho e do meio ambiente laboral. Em resumo, o poder diretivo não pode ser visto como uma “carta branca” nas mãos do empregador.
Em contraposição, é necessário que se diga, conforme aduzem Leda Maria Messias da Silva e Matheus Ribeiro de O. Woloski (2016, p. 566), que o empregador deve ter o seu poder diretivo respeitado, desde que sejam observados os limites da dignidade da pessoa humana, no caso das relações trabalhistas, do empregado. De tal sorte que é necessário fazer um cotejo entre o poder diretivo e seus limites legais.
Em razão disso, cumpre registrar o fato de que é plenamente possível que o empregador/superior hierárquico faça a gerência de seus funcionários de modo correto, sem ferir a dignidade do colaborador, mas também de tal maneira que haja disciplina e que as atividades laborais sejam desenvolvidas corretamente.
Acerca da conduta dos funcionários dentro das organizações, assevera Yumara Lúcia Vasconcelos (2015, p. 821) que o assédio moral tem sido tema de importantes reuniões no mundo corporativo com o intuito de determinar os limites de atuação dos empregadores e dos empregados nas relações trabalhistas. De tal sorte, não resta dúvida de que os limites dos quais se fala aqui são os impostos tanto ao empregador, em relação ao seu poder de mando, quanto aos empregados, que devem cumprir suas obrigações corretamente. Tanto as obrigações dos empregados quanto os limites do empregador devem ser balizados nos princípios constitucionais, entre eles o da dignidade da pessoa humana.
É imprescindível explanar ainda a ideia de que os atos de violência não estão restritos aos que detêm o poder nas relações laborais; há de se considerar, também, a existência do assédio vertical ascendente e do assédio moral horizontal.
Por mais estranho que possa parecer, é possível que exista assédio moral por parte dos subordinados em face do superior hierárquico, o qual é denominado de assédio moral vertical ascendente. É um caso mais raro de acontecer, mas que não deixa de existir. Sobre esse aspecto, lecionam Isabel Grazina e José Magalhães (2011, p. 112) que “[...] menos comum é o vertical ascendente, ou seja, de um colaborador para um superior hierárquico”. Esse tipo de assédio pode acontecer de variadas formas, como, por exemplo, a imputação falsa de condutas errôneas, como o assédio sexual. Outro ponto que merece destaque pode ocorrer também quando alguém que já era ridiculizado é promovido a um cargo de chefia e as condutas violentas permanecem.
Em relação ao assédio horizontal, como se pode perceber pelo próprio nome concedido a esse tipo de assédio, ele é identificado quando o assédio moral é praticado por outro funcionário ou grupo de empregados que estão no mesmo grau hierárquico. Nessa senda, expõe Rodolfo Mário Pamplona Filho (2006, p. 360) que “[...] o assédio horizontal é aquele praticado entre sujeitos que estejam no mesmo nível hierárquico, sem nenhuma relação de subordinação entre si”. Nos casos de assédio moral horizontal, é comum que ele se configure com base em apelidos e brincadeiras de mau gosto, causando um mal-estar a toda a equipe. Assimila-se, portanto, a ideia de que é dispensável qualquer grau de hierarquia para que seja configurado o assédio moral.
Além desses dois tipos de assédio, pode existir ainda o assédio misto, ocorrente quando há condutas grosseiras tanto por superiores hierárquicos quanto por colegas do mesmo grau de hierarquia da vítima. Esse é um tipo de assédio dos mais graves, pois as condutas de todos são reforçadas diuturnamente, uma vez que, na maioria das vezes, não haverá intervenção em favor da vítima, já que tanto os colegas quanto os superiores são os assediadores.
Assim, percebe-se que as situações que podem se enquadrar como assédio moral são bem mais comuns do que muitas vezes se imagina. De modo tal, a prática do assédio moral deve ser vista como algo extremamente nocivo ao meio ambiente laboral, um verdadeiro agente poluidor. Essa noção do assédio moral como um agente poluidor do meio ambiente do trabalho será mais bem analisada no tópico seguinte.
A ideia de assédio moral como um agente poluidor do meio ambiente laboral ainda é bastante nova para o Direito, porém já se pode observar, em alguns estudos, que essa noção é difundida entre os estudiosos do mundo jurídico.
Nesse ponto, é interessante expor a ideia de Jorge Luiz de Oliveira da Silva (2016, p. 61), o qual refere que “As consequências advindas do processo de assédio moral são múltiplas e variadas, não se limitando à pessoa da vítima, mas projetando-se também em relação ao ambiente de trabalho, que se torna degradado [...]”. Ao falar em degradação do meio ambiente laboral como uma das diversas consequências do assédio moral, o autor está correlacionando a prática do assédio a um fator de degradação ambiental, ou seja, um agente poluidor. O agente poluidor pode ser definido como o elemento que provoca a deterioração do meio ambiente e retira do empregado o direito ao meio ambiente de trabalho saudável.
Convém mencionar que o assédio moral é o agente poluidor e quem o pratica é o poluidor. Em uma analogia simples, pode-se falar que o assédio moral é como um produto químico, e o assediador como a pessoa que lança esse produto em um rio, ocasionando a poluição da água. Registre-se, ainda, o fato de que o poluidor pode ser tanto pessoa física quanto jurídica, de acordo com o previsto no inciso IV do artigo 3º da Lei nº 6.938 de 1981[4]. De tal forma, nos casos de assédio moral, seja interpessoal ou institucional, será possível a responsabilização do assediador. Essa responsabilização poderá ocorrer de diversas maneiras, inclusive por meio do pagamento de indenização ao assediado, o que se respalda no princípio do poluidor-pagador, visto no segundo capítulo, e também nas regras de responsabilidade civil, as quais não serão aqui analisadas por não serem objetos desta pesquisa.
Em razão disso, asseveram Adirleide Greice Carmo de Souza e Elizabeth Ferguson Pimentel (2015, p. 106) que “A conduta classificada como assédio moral viola a integridade física e psíquica do trabalhador, fazendo com que o meio ambiente do trabalho não esteja em condições dignas para o exercício do trabalho. Isso viola diretamente o meio ambiente laboral sadio e equilibrado”. Uma vez estando o meio ambiente de trabalho em desequilíbrio, pode-se dizer que ele está poluído e sendo o motivo da degradação o assédio moral, tem-se, logicamente, que o assédio moral será tido como o agente poluidor daquele local.
Mais à frente, no mesmo estudo, referem Adirleide Greice Carmo de Souza e Elizabeth Ferguson Pimentel (2015, p. 107) que “[...] degradar por meio do assédio moral o bem-estar físico, psíquico e espiritual dos que estão inseridos no meio ambiente do trabalho, é violar a sustentabilidade, bem como, os direitos fundamentais da pessoa humana”.
É interessante que se veja o assédio moral como um agente poluidor para que se possa aumentar as modalidades de proteção ao meio ambiente laboral e, consequentemente, os trabalhadores, pois, dessa maneira, será possível a utilização de princípios protetores do meio ambiente nas relações trabalhistas, conforme demonstrado no capítulo anterior. Ademais, poderão também ser utilizadas ferramentas próprias do Direito Ambiental nas relações de trabalho, como exemplo pode-se citar o Estudo Prévio de Impacto Ambiental (EPIA) e o Programa Internacional para Melhoramento das Condições e do Meio Ambiente do Trabalho (PIACT).
Acerca do EPIA, leciona Raimundo Simão de Melo (2006, p. 98) que ele é um dos instrumentos de proteção ao meio ambiente mais importantes, sendo destinado à identificação e avaliação sistemática dos prováveis danos ambientais, em todas as fases da operação. De tal maneira, ele não estará restrito, somente, à fase anterior à criação do meio ambiente de trabalho, como se pode imaginar pelo nome do estudo, ou seja, durante toda a execução da operação o estudo deve ser realizado. Nesse sentido, a Resolução nº 1, de 1986, do Conselho Nacional de Meio Ambiente (CONAMA), prevê, no inciso II do artigo 5º, que EPIA deve “[...] identificar e avaliar sistematicamente os impactos ambientais gerados nas fases de implantação e operação da atividade [...]”.
Acerca do PIACT, afiançam Jônica Marques Coura Aragão e Jacyara Farias Souza (s.d., on-line) que o programa tem como objetivo auxiliar os trabalhadores, empregadores e os Estados a criarem programas próprios de proteção ao trabalhador e ao meio ambiente do trabalho, de acordo com as condições próprias de cada país. De tal forma que não se pode imaginar que existirá um programa único para todos os países membros da OIT, mas sim que cada país deve ser responsável pela criação do seu programa em consonância com suas peculiaridades.
Desse modo, vê-se que o PIACT é fundamental para que o meio ambiente laboral seja estabelecido da melhor maneira possível, sendo, efetivamente, uma forma de tentar prevenir os riscos ambientais causados pelo assédio moral.
Além disso, convém destacar o fato de que a prática do assédio moral afeta não só o meio ambiente do trabalho, mas também a saúde física e psicológica do empregado que sofre com essa prática. Sobre isso, asseveram Candy Florencio Thomé e Rodrigo Garcia Schwarz (2017, p. 8) que “O assédio moral pode atuar como um fator psicossocial no trabalho do tipo negativo, gerando um risco psicossocial e causando graves danos à saúde física e mental do trabalhador [...]”. De tal modo, não restam dúvidas de que uma das principais e piores consequências do assédio moral coincide com os danos causados à saúde mental do trabalhador.
Nesse sentido, atesta Roberto Heloani (2013, p. 492) que “É o próprio assédio que pode vir a patologizar as vítimas [...]”. A patologização da vítima é justamente o adoecimento do empregado que sofre com o assédio moral. Em relação às doenças mentais ocasionadas pelo assédio moral, aduz Edith Seligmann-Silva (2013, p. 317) que tanto assédio moral como as outras modalidades de violência no meio ambiente laboral podem ser relacionadas com as seguintes moléstias mentais: “[...] a) quadros de depressão (episódios depressivos de tipo e gravidade variáveis); b) transtorno de estresse pós-traumático (TEPT); c) síndromes paranoides; d) alcoolismo”. Nota-se, portanto, que diversas doenças podem ser geradas a partir do sofrimento da vítima, como o transtorno de ansiedade generalizada, o pânico e a depressão.
É oportuno registrar, ainda, a ideia de que a atenção à saúde mental do trabalhador e os casos de violência no meio ambiente laboral não devem estar restritas, tão somente, à prevenção ou cura de doenças psicológicas, mas também ao equilíbrio entre trabalho, saúde e meio ambiente, de tal sorte que sejam inibidas quaisquer condutas que degradem o meio ambiente de trabalho.
Corroborando o entendimento supracitado, revela Maria José Giannella Cataldi (2015, p. 112) que o assédio moral prejudica a vida do empregado que sofre as humilhações de tal maneira que poderá ocasionar a incapacidade para o trabalho, o desemprego e até mesmo a morte. Percebe-se, desse modo, que a prática reiterada de atos que ferem a dignidade do trabalhador deve ser considerada um problema para a sociedade em geral.
Em atenção aos graves danos causados pelo assédio moral, sustenta José Augusto Rodrigues Pinto (2013, p. 791) que eliminar o assédio moral do meio ambiente laboral deve ser o ponto mais importante da relação entre a empresa e os empregados. Assim, entende-se que é plenamente possível que o assédio moral seja visto como um agente poluidor do meio ambiente do trabalho e o assediador como o poluidor, uma vez que o assédio moral degrada o meio ambiente laboral. Infere-se, ainda, que a sadia qualidade de vida no ambiente laboral dependerá da inexistência de agentes poluidores.
Conclui-se que, ao degradar o meio ambiente de trabalho, o assédio moral deve ser visto tanto como um agente poluidor do meio ambiente do trabalho como também como um obstáculo ao bom desenvolvimento empresarial, de tal sorte que as empresas devem tomar atitudes contra a prática do assédio moral, a fim de que o meio ambiente laboral e o emprego digno sejam protegidos.
Ao final do trabalho, é possível chegar a diversas conclusões sobre cada um dos temas aqui abordados.
Assim, compreendeu-se, inicialmente, que o assédio moral é um forma de violência no meio ambiente de trabalho, sendo necessário para a sua caracterização a presença dos seguintes elementos: três elementos caracterizadores - conduta violenta, que é justamente, os atos que atentam contra a dignidade da vítima, os quais podem ser realizados por meio de palavras, gestos ou de qualquer outra forma, até mesmo a omissão e a exclusão da vítima da vida laboral. No tocante à exclusão, existe a figura do contrato de inação, que é quando o funcionário deixa de receber tarefas e se torna improdutivo na empresa. O segundo é a repetição dos atos de violência, ou seja, uma agressão pontual não configurará assédio moral. Compreendeu-se que, apesar de não configurar assédio moral, qualquer forma de violência deve ser repelida pelas empresas. O último elemento é a finalidade de denegrir a vítima, ou seja, o objetivo do assediador deve ser o de atingir a honra e a dignidade da vítima. Entendeu-se, portanto, que o assédio moral pode ser definido como um conjunto de condutas reiteradas que atingem o bem-estar e a honra da vítima.
Além disso, compreendeu-se que inexiste a necessidade de caracterização do dano psíquico para que haja o assédio moral, pois, caso fosse necessária, os funcionários aparentemente mais fortes psicologicamente virariam vítimas potenciais do assediador. Isso porque não se caracterizando o assédio moral ou qualquer outra forma de violência, o assediador não poderia ser responsabilizado.
Observou-se que existem diversas modalidades de assédio moral, seja interpessoal ou organizacional. O assédio moral organizacional se caracteriza por normas da própria companhia que atingem a dignidade do trabalhador, como, por exemplo, a limitação de tempo para uso de banheiros. Essas normas muitas vezes têm uma aparente legalidade, porém se entende que elas não são legais, haja vista que ferem diversos direitos dos trabalhadores e também princípios, como o da dignidade da pessoa humana, por exemplo.
Em relação aos tipos de assédio moral interpessoal, chegou-se à conclusão que eles podem ser verticais descendentes ou ascendentes, horizontais ou mistos. O assédio vertical descendente é o mais comum de acontecer, que é quando um superior hierárquico assedia um subordinado. É necessário dizer que a proibição do assédio moral, seja o organizacional, ou o vertical descendente, não tem o intuito de retirar do empregador o seu poder de direção. No entanto, é cediço que inexiste um direito absoluto, do mesmo modo que empregador, ao gerir sua empresa, deverá agir dentro das normas.
Em continuação aos tipos de assédio moral, foram analisados mais três tipos: o vertical ascendente, o horizontal e o misto. O vertical ascendente caracteriza-se quando os subordinados assediam os chefes. É um tanto estranho pensar nesse tipo de assédio, porém restou evidente que ele pode ocorrer, especialmente quando um antigo colega de trabalho assume um cargo de chefia. Já o assédio moral horizontal se configura quando os atos de violência são praticados entre os próprios colegas de trabalho, ou seja, não há subordinação entre a vítima e o assediador. Por fim, notou-se a existência do assédio moral misto, o qual ocorre quando a vítima é assediada tanto por superiores hierárquicos quanto por seus colegas de trabalho. Conclui-se de tudo isso que ante as variadas formas de violência no meio ambiente laboral é urgente que se tenham medidas sérias de combate a essas práticas.
Assim, a conclusão não poderia ser outra, o assédio moral é claramente um tipo de agente poluidor do meio ambiente do trabalho. Entende-se que o assédio moral é o agente poluidor e o assediador é o poluidor, podendo ser feita uma analogia com quem lança em um rio uma substância química, a substância é o agente poluidor e quem o lançou é o poluidor. Deve-se registrar o fato de que o poluidor pode ser pessoa física ou jurídica, conforme previsto na PNMA. De tal maneira, não há nenhum óbice à imputação de responsabilidade da companhia pela poluição labor-ambiental causada pelo assédio moral.
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[1] Tradução livre: O bullying é comumente definido como atos de agressão que são repetidos ao longo do tempo e que envolvem um desequilíbrio de poder entre o agressor e seus alvos.
[2] Art. 1º Fica instituído o Programa de Combate à Intimidação Sistemática (Bullying) em todo o território nacional. § 1º No contexto e para os fins desta Lei, considera-se intimidação sistemática (bullying) todo ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitivo que ocorre sem motivação evidente, praticado por ser humano ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas.
[3] Tradução livre: O terror psíquico ou o assédio moral na vida profissional significa comunicação hostil e antiética que é dirigida de forma sistemática por um ou um número de pessoas principalmente para um ser humano. Há também casos em que tal assédio é mútuo, até que um dos participantes se torne o mais fraco. Essas ações ocorrem com frequência (quase todos os dias) e por um longo período (pelo menos por seis meses), e, por causa dessa frequência e duração, resultam em considerável miséria psíquica, psicossomática e social. Esta definição elimina os conflitos temporários e concentra-se na zona de transição, onde a situação psicossocial começa a resultar em estados patológicos psiquiátricos e/ou psicossomáticos.
[4] Art 3º - Para os fins previstos nesta Lei, entende-se por: [...] IV - poluidor, a pessoa física ou jurídica, de direito público ou privado, responsável, direta ou indiretamente, por atividade causadora de degradação ambiental; [...]